针对解除双重劳动关系支付违约金的合法性，需依据《劳动合同法》的具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，可约定服务期，劳动者违反服务期约定解除劳动合同的，应支付违约金，违约金不超过培训费用且不得超过服务期未履行部分分摊的费用。第二十三条规定，用人单位与劳动者可约定竞业限制条款，劳动者违反约定的应支付违约金，但需按月支付经济补偿。第二十五条明确，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
若劳动者解除双重劳动关系的行为属于违反服务期或合法有效的竞业限制约定，则支付违约金合法；若不属于，则约定违约金无效，支付违约金不合法。
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实践中，部分当事人在处理解除双重劳动关系违约金问题时存在错误操作，需注意规避。
1. 未核实违约金约定的合法性直接支付：部分劳动者因担心纠纷直接支付违约金，但未核实约定是否符合法定情形，可能造成不必要的经济损失。
2. 忽视证据收集：部分劳动者未保存服务期培训凭证、竞业限制经济补偿记录等关键证据，导致在争议中无法证明违约金约定无效或自身无违约行为。
3. 单方面擅自解除劳动关系：部分劳动者未提前通知或未与用人单位协商，擅自解除双重劳动关系，可能被用人单位以违约为由要求支付违约金，即使约定无效也可能引发其他争议。
若您存在上述错误操作或不确定如何处理，可向我们的专业律师咨询，避免权益受损。
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关于解除双重劳动关系支付违约金的合法性问题，需结合具体情况判断。
解除双重劳动关系支付违约金是否合法，关键在于是否符合法定或约定的违约金适用情形。
1. 若劳动者因双重劳动关系违反了服务期约定（如用人单位为其提供专项培训并约定服务期）：劳动者违反服务期约定解除双重劳动关系的，用人单位可要求支付违约金，违约金数额不超过服务期尚未履行部分分摊的培训费用。
2. 若劳动者因双重劳动关系违反了竞业限制约定：劳动者违反竞业限制约定从事双重劳动关系的，用人单位可要求支付违约金，但需确保已按月支付竞业限制经济补偿。
3. 若不属于上述两种法定情形：用人单位不得因劳动者解除双重劳动关系要求支付违约金，即使劳动合同中有约定也属无效。
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解除双重劳动关系支付违约金可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 违约金约定无效的风险：用人单位与劳动者约定的违约金若不属于法定的服务期或竞业限制情形，该约定无效，劳动者支付违约金后可要求返还。例如：用人单位未提供专项培训却因劳动者解除双重劳动关系要求支付违约金，劳动者支付后可通过仲裁或诉讼追回。
2. 竞业限制经济补偿未支付的风险：若用人单位未按月支付竞业限制经济补偿，劳动者即使违反竞业限制从事双重劳动关系，用人单位要求支付违约金的请求可能不被支持。例如：用人单位与劳动者约定竞业限制但未支付经济补偿，劳动者解除劳动关系后从事同类工作，用人单位要求支付违约金的，仲裁机构可能驳回其请求。

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