在应对公司想给您降职降薪的过程中，有些错误操作可能会对您的维权产生不利影响，需要加以避免：
1. 消极怠工或擅自离职：如果您采取消极怠工的方式对抗公司降职降薪，公司可能会以您违反规章制度为由解除劳动合同，此时您可能无法获得经济补偿；而擅自离职可能会被认定为旷工，同样可能导致不利后果。
2. 未保留书面证据：若您仅与公司进行口头沟通，而未保留任何书面证据（如降职降薪通知、异议函等），一旦发生劳动争议，将很难证明公司的违法行为和您的主张，从而影响维权效果。
3. 超过法定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您未在时效内申请劳动仲裁，可能会丧失胜诉权，无法通过法律途径获得救济。
如果您对如何避免这些错误操作或具体维权步骤有疑问，建议进一步向专业律师咨询。
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公司想给您降职降薪，您可以通过法律途径维护自身权益。以下是不同情况下的具体应对方式：
如果公司单方面降职降薪，您有权拒绝并可申请劳动仲裁。
1. 若公司降职降薪未与您协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司未与您协商一致，单方面降职降薪属于违法行为，您可以拒绝接受。
2. 若公司以“经营困难”等理由单方面降职降薪：即使公司声称经营困难，也需提供充分证据证明其降职降薪的必要性和合理性，且不得违反劳动合同的约定和法律规定。若无法提供合法依据，您仍可通过法律途径维权。
3. 若您已被迫接受降职降薪安排：即使您在实际工作中接受了降职降薪的安排，只要未以书面形式明确表示同意变更劳动合同，您仍有权在法定时效内主张公司单方面变更行为无效。
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公司想给您降职降薪，其行为的合法性需要依据相关法律法规来判断。以下为您提供法律依据及适用分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在您遇到的公司想给您降职降薪的情况中，降职降薪属于对劳动合同中工作岗位和劳动报酬条款的变更。根据上述法律规定，这种变更必须经过您与公司双方协商一致，并且应当采用书面形式。如果公司未与您协商，或者虽经协商但您未同意，公司便单方面作出降职降薪的决定，那么该行为就违反了《劳动合同法》第三十五条的规定，属于违法行为。您作为劳动者，有权拒绝公司的单方面变更要求，并可通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
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公司想给您降职降薪，在此过程中可能存在一些法律风险点，以下为您举例说明：
1. 诉讼时效风险。如果公司对您实施了降职降薪，您从知道或者应当知道权利被侵害之日起超过一年未申请劳动仲裁，就可能因超过仲裁时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，公司在2023年1月对您降职降薪，您一直未采取维权措施，直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时就可能超过了一年的仲裁时效。
2. 证据链风险。如果您缺乏公司单方面降职降薪的书面证据（如降职降薪通知），或者无法证明与公司就降职降薪未达成一致，可能导致仲裁失败。比如，公司只是口头告知您降职降薪，您没有保存相关录音或书面材料，在仲裁时公司否认单方面降职降薪，您就难以证明自己的主张。

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